AdobeStock_209246955

Minäpystyvyys naisjohtajan urapolulla

Pystyvyyden tunteessa on kyse vahvasta positiivisesta itseen liittyvästä uskomuksesta;  uskon, että minulla on tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavat osaamiset ja kapasiteetti.

Kirjoitin vähän aikaa sitten LinkedIn:iin artikkelin itseohjautuvuudesta ja pystyvyyden tunteesta (minäpystyvyys) sen perustana. Löydät sen täältä . Tässä kirjoituksessa muutamia ajatuksia ja havaintoja pystyvyyden tunteen merkityksestä naisjohtajien työuralla.

Minäpystyvyydellä tarkoitetaan yksilön pystyvyyden tunnetta; että hän uskoo omaan kykyynsä vaikuttaa  toiminnallaan elämänsä tärkeisiin tapahtumiin ja elämänsä kulkuun. Ko. teorian kehittäjä Albert Bandura yhdistää pystyvyyden tunteen myös motivaatioon oppia uutta ja kehittyä.  Positiivisen pystyvyyden tunteen on osoitettu olevan yhteydessä hyvinvointiin ja suoriutumiseen.

Pystyvyyden tunne ja sukupuoli?

Jo minäpystyvyyden määritelmä kertoo – ilman sen suurempaa analysointia – että pystyvyyden tunteella on merkitystä oman uran ja siihen liittyvien valintojen kannalta.

Naiset ovat edelleenkin vähemmistön asemassa johtajina, varsinkin ylemmillä organisaation tasoilla. Osittain tätä on selitetty naisten omilla uravalinnoilla. Sanotaan, että naiset kieltäytyvät helpommin kuin miehet haasteellisista rooleista.

Mielenkiintoinen kysymys onkin, mitä osaa pystyvyyden tunne näyttelee naisten urapäätöksissä. Ajatteletko niin, että tehtävä on liian haastava – ei minulle, en täytä kaikkia vaatimuksia. Tai ajatteletko, että tehtävä on kiinnostava, mutta ei tässä elämän vaiheessa tai tilanteessa. Ihmetteletkö ehkä, että mitenköhän ne minua tähän kysyvät, eihän minulla ole riittävää kokemusta. Em. suhtautumistavat liitetään helpommin naisiin. Ehkä oman pystyvyyden väheksyminen haasteellisen tehtävän edessä on perinteisesti ollut tyypillisempää  naisille.

 Julie Carlson, joka tutki johtamiskurssin vaikutusta käsityksiin johtajuudesta ja havaintoihin omasta pystyvyyden tunteesta siihen liittyen, on sanonut

“On self‐efficacy scales, men tend to over inflate their actual capabilities while women are much more modest in their assessments”.

Alhainen ja liian itsekriittinen tunne omasta pystyvyydestä voi olla naisen paha vihollinen uralla.

Naisten kokemaan yleiseen pystyvyyden tunteeseen vaativissa johtotehtävissä liittyy monia näkökulmia ja kysymyksiä. Yksilölliset erot, sekä persoonaan että omaan taustaan ja kokemuksiin liittyvät, ovat oleellisia ja niihin liittyviä tarinoita kohtaan coaching-työssä usein. Ei ole kovin harvinaista, että menneet yksittäisetkin tapahtumat, muiden sanomiset ja palautteet, arvostuksen puute jne. aiheuttavat pystyvyyden tunnetta koskevan negatiivisen olettamuksen, jolle ei objektiivisesti tarkastellen ole lainkaan perusteita nykytilanteessa.

Tutkimusten mukaan niihin naisiin, joiden pystyvyyden tunne on alhainen, uppoavat perinteiset stereotypiat mies- ja naisjohtajien mahdollisuuksista kahta vahvemmin.   Kun pystyvyyden tunne on vahva, eivät perinteiset stereotypiat horjuta sitä.

Minäpystyvyyden informaatiolähteet ja naisten ura

Minäpystyvyyden informaatiolähteitä olen käsitellyt mm. johtamisen näkökulmasta alussa mainitussa LinkedIn-artikkelissani. Informaatiolähteet, jotka vaikuttavat pystyvyyden tunteen muodostumiseen, ovat: 1) aikaisemmat onnistumisen kokemukset 2) mallioppiminen 3) taivuttelu / vakuuttaminen 4) stressin kokeminen.

Kaikkia näitä voi pohtia myös erityisesti ”nainen ja johtaminen” näkökulmasta.

Mallioppimiseen liittyen on ilo todeta, että naisilla alkaa olla enemmän myös naispuolisia johtajaroolimalleja organisaatioissa. Vaikka työelämän joustavuus ja muut rakenteelliset tekijät auttavat naisten johtajuudessa, voi olla merkityksellistä nähdä, miten muut ovat onnistuneet siinä, minkä suhteen ehkä itse on epäilevä, vaikka johtajuus kiinnostaisikin. Ja totta kai mallioppimiseen liittyen kannustavana esikuvana voi olla myös miespuolinen johtaja. Olisikin tärkeää, että naiset haluaisivat ja uskaltaisivat ottaa roolimalliksi myös miesjohtajia tilanteen mukaan. Heitä nyt vain aika monesti on enemmän lähipiirissä. Ja sukupuolta ratkaisevampaa pitäisi olla sen, kenen tarina innostaa ja kannustaa kohti omia tavoitteita.

Eräs mielenkiintoinen tutkimustulos oli, että naisjohtajia roolimalleinaan käyttävien naisten sukupuoleen liittyvät stereotypiat vähenivät, mutta heidän itseä koskevat havaintonsa muuttuivat kriittisemmiksi ja vaikutus oli siis tältä osin negatiivinen pystyvyyden tunnetta ajatellen. Onkin tärkeää olla tietoinen siitä, kenet hyväksyy roolimalliksi. On tärkeää pohtia arvoja ja omaa johtamiskäsitystä ja olla avoin ja utelias kuulemaan johtajien tarinoita sen sijaan että antaa julkisuuden “sankarijohtaja”-tyyppisten tarinoiden hämätä ja vaikuttaa omaan pystyvyden tunteeseen. Tulevaisuudessa myös ylemmässä johdossa korostuvat tiiminä toimiminen ja tunneäly sujuvan vuorovaikutuksen mahdollistajana – kaikki asioita, joissa naiset ovat usein vahvoja.

Aikaisemmat onnistumisen kokemukset ja muilta saatu palaute ja muut viestit ovat myös minäpystyvyyden informaatiolähteitä. Tähän liittyy kysymys oman toiminnan havainnoinnista ja siitä, ovatko naiset enemmän itsekriittisiä kuin miehet. Uskalletaanko sanoa ”hyvä minä”, vaikka suoritus ei olisikaan täydellinen. Mistä on lähtöisin sanonta ”kympin tyttö ” ja miten omia onnistumisiaan arvioi tällaisen leiman saanut nainen? Entä mihin hän riman asettaa? On hyvä olla tietoinen siitä,  mistä on tottunut saamaan matkan varrella kiitosta ja mistä ei. Lapsena ja nuorena saadut kokemukset kannustamisesta ja kiitoksesta (kuin myös negatiivisesesti koetusta palautteesta) voivat vaikuttaa joko vahvistavina tai haitallisina uskomuksina. Onko minulla vahvuuksia, joista en ole tottunut saamaan palautetta, enkä siten ehkä osaa itsekään huomioida niihin liittyviä onnistumisia.

Alhainen pystyvyyden tunne – mahdollinen uran kompastuskivi?

On tärkeää todeta tässä sekin, että ura – varsinkaan perinteinen nousujohteinen, organisaation tikapuilla ylöspäin etenevä putki, ei ole enää ehkä niin kiinnostava monille kuin se oli aikaisemmin. Työn merkityksellisyys ja muiden elämän alueiden huomioon ottaminen vaikuttavat yhä enemmän naisilla – ja myös nuorilla miehillä –  valintoihin.

Oleellista onkin se, mitkä ovat omat tavoitteet ja unelmat uran suhteen. Millainen työ tukee sisäistä motivaatiota ja kokemusta itsensä toteuttamisesta? Jos palo haasteisiin ja itsensä jatkuvaan kehittämiseen on kova, niin erityisesti silloin on oleellista tiedostaa, miten omat uskomukset ja sisäinen kritiikki voivat asettaa esteitä uravalinnoissa.

Academy of Management Journal’issa tänä vuonna ilmestyneessä artikkelissa Gloor ja Peus kertovat tutkimuksestaan:

”One reason for the lack of female leaders is gender stereotypes, which influence our ideas of women’s leadership potential and fit as leaders – both in women’s self- conceptions and preferences as well as in others’ evaluations of potential female leaders. ”

Itseä koskevat havainnot (ja niiden taustalla vaikuttavat stereotypiat) siis vaikuttavat.

Matalaan pystyvyyden tunteeseen liitetään myös uran kehittymisen kannalta haitallisia käyttäytymismalleja kuten välttäminen, motivaation puutteen osoittaminen ja ponnistelun vähentäminen. Nämä käyttäytymiset toimivat psykologisina puolustusmekanismeina vaativien tavoitteiden yhteydessä (mm. suojaavat pettymyksiltä), mutta ne voivat olla selvästi haitallisia oman uratavoitteen kannalta ja johtaa siihen, että oma potentiaali ei pääse esiin.

Voit aina valita, mitä uskomuksia ylläpidät ja mitkä eivät palvele sinua. Myös coaching on yksi vaihtoehto haittaavien uskomusten työstämiseen ja henkilökohtaiseen kasvuun.

Pystyvyyden tunteessa on kyse vahvasta positiivisesta itseen liittyvästä uskomuksesta;  uskon, että minulla on tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavat osaamiset ja kapasiteetti.

Naisten uramuutoksiin liittyvässä tutkimuksessa (Suzanne & Vidal) todettiin, että pystyvyyden tunteeseen vaikutti vahvasti naisten oma, subjektiivinen tulkinta heidän omista kokemuksistaan.  Pystyvyyden tunteeseen liittyvät uskomukset myös vaihtelivat uran aikana. Tärkeää roolia näytteli mm. naisten  omaksuma attribuutiotapa, ts. se, miten he loivat syy-seuraussuhteita omassa mielessään. On tärkeää tunnistaa oma osuus esim. työhön liittyvässä epäonnistumisessa, mutta yhtä tärkeää on se, että ei ota kaikkea syytä ja vastuuta epärealistisesti itselleen.

Marianne Williamson on sanonut: ”Who am I to be brilliant, gorgeous, talented, fabulous? Actually, who are you not to be? ”

 Lähteinä mm:

Jamie Lee Gloor ja Claudia Peus: Retain-Not Retrain: A Focus on Fit for Early Career Female Leaders, Academy of Management Journal, Vol 2018, No 1:

Tutkimusyhteenveto; Pamela Suzanne & Vanesa Vidal: ”Feeling capable or not? Changing Self-efficacy Beliefs along Women’s Career Transitions”, published online 9.7.2018

Crystal L. Hoyt & Stefanie Simon: Female Leaders: Injurious or Inspiring Role Models for Women? Richmond University 2011

Kirjoittajasta

jaa tämä artikkeli

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *