boat-20047_640

Mentorointi – win-win ja vielä enemmän

Mentorointi on täynnä paradokseja, näennäisesti aivan vastakkaisen oloisia ominaisuuksia.  Sen ytimessä on piirteitä, jotka eivät sovi yhteen monen johtajankaan mentorointikäsitysten kanssa. Mentorointi on ikivanhaa, moni-ilmeistä - ja ehdottomasti tätä aikaa.

Olet saattanut kuvitella, että mentorointi on yksisuuntaista liikennettä, kokeneen osaajan tietojen valuttamista osaamattomille. Mentorointi on ehdottomasti paljon enemmän. Se on kaksisuuntaista liikennettä, jonka ansiosta kumpikin osapuoli saa jotain itselleen tärkeää. Eikä ole kokemukseni mukaan harvinaista sekään, että juuri mentori tuntee saaneensa erityisen paljon – entistä ehjemmän ja syvemmän käsityksen omasta osaamisestaan ja erityislaadustaan. Juuri se kokeneempi osapuoli on voinut  saada uusia uranäkymiä, uusia mahdollisuuksia hyödyntää karttunutta henkistä pääomaansa. Toki tämä edellyttää, että kumpikin osapuoli suostuu heittäytymään siihen seikkailuun ja uusiin maisemiin, jota todellinen dialogi tarkoittaa. Ja dialogiahan mentorointi parhaimmillaan voi olla.

Oikeastaan aika kutkuttava havainto on ollutkin se, että olkoon mentorointisuhteen aikana käsitelty mitä tahansa aihepiiriä, voi aktori kaikkien saamiensa oivallusten lisäksi saada hyvää oppia valmentavan johtamisen perusteista. Arvostus, kuuntelu ja tilan antaminen  sekä kunnon haastaminen voivat olla osa niin valmentavan johtajan kuin aktorinkin varustusta. Kun osapuolet eivät liiaksi linnoittaudu ennaltamäärättyjen roolien kuviteltuihin rajoihin, voi vaivihkaa tapahtua jotain mielenkiintoista: roolit ikäänkuin vaihtuvat. Läsnäolollaan ja kuuntelullaan aktori valmentaa ja auttaa mentoria tunnistamaan itsensä paremmin.

Mentorointi on foorumi, joka mahdollistaa hyvin erilaisten ihmisten tasavertaisen ja vastavuoroisen kohtaamisen – edellyttäen usein kuitenkin, että taustatukena on ollut valmennusta ja tietoa toimivan mentorointisuhteen edellytyksistä.

Olen silloin tällöin törmännyt väitteeseen, että mentorointi ja siihen liittyvä hiljaisen tiedon esiin nostaminen ovat tarpeettomia, koska maailma ja työelämä muuttuvat niin nopeasti. Ajatellaan, että kokeneiden osaajien toimintatavat ovat painolasti ja hidaste uusien, parempien käytäntöjen synnylle. Varmaan näinkin usein on. Mutta eikö juuri silloin olisi hyödyllistä perata tarkemmin, mikä vanhassa mallissa on käyttökelpoista, mikä ei.

Mentorointi on parhaimmillaan hiljaisen tiedon esiinnostamisen väline. Se tuo sanoja sille mikä aiemmin on ollut vaikeasti viestittävissä, se tuo hiljaisen tiedon kuultavaksi, arvioitavaksi. Kultahiput tulevat poimittaviksi, muu voidaan jättää. Ja kannattaa muistaa mitä hiljaisen tiedon tutkijat väittävät: monen asiantuntijaorganisaation arvokkain pääoma on juuri hiljaista tietoa – ja sitä voivat pitää hallussaan yllättävän nuoret asiantuntijat.

Mentorointisuhde on useimmiten kahden hengen suhde, joskus mukana on vähän enemmän väkeä. Väitän kuitenkin, että mentorointi vaikuttaa omaa pientä piiriään huomattavasti laajemmalla alueella. Mentoroinnissa mukana olleet ovat omien organisaatioidensa muutosagentteja – niin mentorit kuin aktorit. Juuri he ovat niitä toimijoita, jotka ovat voineet omakohtaisesti todistaa avoimuuden, jakamisen ja dialogin voiman. Juuri heillä on hallussa minkä tahansa organisaation – tai itsensä – muutoskestävyyden ja menestyksen avaimet.

Kuva: Pixabay

Kirjoittajasta

jaa tämä artikkeli

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on email

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *